INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE COSAMALOAPAN
CARRERA:
INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
ASIGNATURA: HABILIDADES DIRECTIVAS I
ASIGNATURA: HABILIDADES DIRECTIVAS I
- PROFESOR: LIC. JAVIER SANCHEZ MORAN
- INTEGRANTES DEL EQUIPO:
CESAR
FERNANDEZ HERNANDEZ
GERARDO GARCÍA SAVIÑON
VALENTINA
MARTINES SOSA
EMILIO
CRUZ AGUILAR
- TRABAJO DE LA UNIDAD 6 TA
- GRUPO: 306-S
…Cosamaloapan,
Ver. A 10 de Noviembre del año 2012
6.1 Importancia de la comunicación
efectiva
La importancia de la comunicación
efectiva
La
comunicación es “un acto de transmisión de premisas decisorias” Herbert Simón.
Si
hablamos de comunicación, hablamos también de información, y es fundamental
establecer una comunicación efectiva y asertiva, para evitar que la información
que se quiere transmitir se distorsione en el camino.
La
comunicación es una herramienta estratégica para la gestión de empresas o,
dicho de otra manera, la comunicación en la empresa es un instrumento de
gestión y de dirección.
Estar
atentos, ser claros al transmitir las ideas, no dar por entendido lo que no se
ha dicho, no pretender que el otro adivine nuestras necesidades, son formas de
evitar fugas innecesarias de energía, muchos malos entendidos, y en última
instancia, el fracaso de la gestión empresarial.
La
comunicación en la empresa tiene como objetivo apoyar la estrategia de la
empresa proporcionando coherencia e integración entre objetivos, los planes y las
acciones de la dirección y la difusión y gestión de la imagen y de la
información.
El Coaching es el camino hacia una buena
comunicación, ayuda a establecer diálogos eficaces, a aprender a preguntar, a
responder de manera asertiva, en suma, a poder transmitir y percibir con mayor
claridad.
Si percibes problemas de comunicación en tu
empresa, podemos ayudarte, obtén los beneficios que el coaching puede aportar.
Contacta con nosotros, estamos para escucharte.
6.2 ¿Que es la comunicación de apoyo?
La
comunicación de apoyo es una herramienta que se usa en manejo de recursos
humanos para la resolución de conflictos sí que estos se hagan personales y se
deterioren las relaciones interpersonales entre los colaboradores. No recuerdo
todo pero si algunas muy importantes.
Cuando
voy a debatir algo con una persona x, la frase de inicio de la conversación no
puede aludir a la misma, por ejemplo " es que un", y cuando se hable
debe de hacerse énfasis en el problema en la diferencia de opiniones y no en la
persona, así que en vez de criticar a la persona por pensar de x manera,
criticamos el hecho x así esta persona no se va a sentir atacada.
Inclusive utilizando estos métodos algunas
personas se sentirán atacadas porque lo hacen personal, por eso cuando alguien
critica una opinión no puedo tomarlo como una crítica a mi persona por opinar
así. Siempre que se vaya a contradecir o a discutir, deben de señalarse
primeros las cosas buenas, y en común que se tienen, siempre hay es cuestión de
analizarlo, esto hace que se cree un ánimo amisto y receptor de dicha critica.
La comunicación debe procurarse en dos
vías, y permitir que la persona se defienda o aclare sus posturas. En la medida
de lo posible hable en un nivel de iguales, si no se es el jefe o se requiera
recalcar autoridad.
Evite los estereotipos no juzgue antes
de escuchar la versión completa, si carece de información pregunte y aclare
primero antes de emitir juicios de valor, nunca asuma nada, es preferible
preguntar a formar ideas falsas de la persona o sus intenciones.
Espero que podamos aplicarlo es una herramienta
muy útil solo que a veces cuesta, cuando miramos nuestra vida personal y la
analizamos desde el punto de vista de la comunicación de apoyo nos damos cuenta
de todas las cosas que hacemos mal, y las corregimos, pero si no hay constancia
les pasa las mías que al rato se le olvida.
6.3 El Coaching.
6.3.1 Concepto, objetivos y beneficios
del Coaching.
- Concepto de
Coaching: es un método que
consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de
ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar
habilidades específicas.
En el
entorno empresarial y personal se conoce por Coaching al
proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o
entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino
más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y
habilidades. Hay muchos métodos y tipos de Coaching. Entre sus técnicas puede
incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.
La persona
que realiza el proceso de Coaching recibe el nombre de coach entrenador,
mientras que la persona que lo recibe se denomina coachee.
- Objetivos del
Coaching.
Influenciado
directa o indirectamente por la psicología humanista y sus prácticas, en “the
Inner Gamer” John whitmore” plantea una metodología de Coaching para el
desarrollo del potencial, sintetizado en los siguientes objetivos:
- Elevar
conciencia: trasporta al hombre al lugar donde realmente quiere
llegar.
- Asumir
responsabilidad: le da el valor y creencia suficiente para saber
que puede hacerlo.
- Desarrollar
confianza en uno mismo: le
concede la suficiente voluntad y perseverancia para conseguirlo.
- Beneficios del Coaching.
John Whitmore uno de los pioneros en la práctica del Coaching, plantea en su libro COACHING FOR PERFORMANCE, una lista de beneficios que pueden ayudar a aquellos que estén considerando adoptar una cultura que promueva el empleo de este estilo de desarrollo en sus respectivas organizaciones.- Mejora
del desempeño y la productividad: El Coaching no podría haber
tenido el crecimiento que tuvo sino funcionara bien en este sentido. El
Coaching favorece a aquellos individuos y equipos que pongan lo mejor de
sí en las tareas que realizan, algo que la capacitación tradicional, en
general, no consigue.
-
Desarrollo de la gente: Desarrollar a las personas
no sólo implica enviarlos a realizar cursos breves o workshops una o dos
veces por año. El Coaching brinda a los managers una manera efectiva de
facilitar día a día el desarrollo del talento y retenerlo.
-
Mejora del aprendizaje: El
Coaching favorece el aprendizaje y cataliza dicho proceso, sin
pérdidas de tiempo, ya que permite lograrlo “on line” sin dejar las
tareas habituales ni el lugar de trabajo.
- Mejora
de las relaciones: El mismo acto de realizar una pregunta
poderosa, agrega valor. Si las preguntas se hacen con intención de ayudar
a otros a crecer y mejorar, transmiten implícitamente un mensaje: “me
importas”.
- Mejora de la calidad de vida en el trabajo: El empleo efectivo por parte de los managers de técnicas de Coaching para el desarrollo de su gente, requiere de ellos una mayor consciencia en las respuestas que dan a cada una de las circunstancias que se presentan en el ámbito laboral. El respeto de valores tales como la humildad, la autenticidad, la responsabilidad, la colaboración, la confianza, produce un impacto directo en el bienestar que las personas comienzan a experimentar al perseguir sus objetivos de trabajo.
- Más creatividad: El ambiente de Coaching fomenta el aprendizaje y el descubrimiento de alternativas creativas para producir mayor efectividad. La actitud de aprendizaje y diálogo, posibilita una emocionalidad de entusiasmo creativo, en lugar del miedo al ridículo, a la burla o a la descalificación.
- Mejor uso de habilidades y recursos: Dado que uno de los pilares culturales a los que aspira una cultura que favorece el Coaching y el aprendizaje es la responsabilidad e integridad incondicional, se promueven y valoran los comportamientos de quienes persiguen sus objetivos de mejora utilizando todos los recursos disponibles, poniendo en acción el máximo de sus habilidades, respetando sus valores.
- Respuestas más rápidas y efectivas a situaciones de emergencia: En una atmósfera en la cual las personas son valoradas por su capacidad de aprender, impera la iniciativa, y al encontrarse ante un imprevisto o una emergencia la gente toma acción y riesgos incluso antes de que sus jefes, alejados del lugar donde ocurren dichas situaciones, les digan qué hacer. En una cultura donde impera el miedo a ser castigado ante el error, nadie se mueve sin la aprobación o el pedido explícito de su jefe.
- Mayor
flexibilidad y adaptabilidad al cambio: La esencia misma del
Coaching está empapada del espíritu de cambio y responsabilidad. Hacer lo
mismo que hice hasta ahora no resulta una estrategia efectiva para
mejorar. Cada vez es más evidente que la flexibilidad y la resiliencia
constituyen factores de supervivencia organizacional.
- Beneficios del Coaching.
6.3.2 ¿Como implementar el Coaching?
En primer lugar analizaremos qué
requisitos debe tener el contexto donde vaya a implementarse el programa. Luego
repasaremos las alternativas de diseño del programa, las distintas opciones que
se presentan al directivo cuando está integrando las distintas piezas del
programa de Coaching. En tercer lugar comentaremos los principales
aspectos a considerar al momento de la implementación del programa. Por último,
haremos una breve reflexión sobre lo que implica consolidar el Coaching ejecutivo
como parte de la cultura directiva de una empresa.
- Consideraciones de Contexto
En primer lugar, es necesario tener en
cuenta que el Coaching, al igual que cualquier otra realidad
organizacional, se da en un contexto específico. Así como sería una imprudencia
diseñar un sistema de retribución en abstracto, un programa de Coaching requiere
ser ubicado en un preciso momento, lugar y circunstancias.
Dicho contexto está compuesto, en
primer lugar, por unos requerimientos del negocio en cuestión, y las presiones
competitivas que la empresa esté soportando.
Este análisis se enfoca primariamente a
determinar el tiempo y los recursos económicos que la empresa puede dedicar al
programa de Coaching.
Igual que debe prestar atención al
mercado competitivo a nivel general, hay que contemplar las características del
mercado laboral. ¿Hay en el mercado laboral relevantes profesionales con el
talento que necesitamos, o debemos desarrollarlo internamente? ¿Las empresas de
la competencia siguen políticas agresivas de reclutamiento externo, y corremos
riesgo que nos “roben” talento? ¿Tenemos tiempo y dinero para desarrollar
internamente el talento que nos interesa obtener? ¿Qué políticas de gestión de
talento están utilizando los competidores?
El efecto que tenga en la empresa la
implementación de un programa de Coaching, dependerá también, en
gran medida, de la forma en que encaje en con el resto de las políticas de
dirección de personal.
- La primera
incógnita a despejar es la del objetivo final del coaching; la pregunta
clave a responder es: ¿Qué competencias nos interesa desarrollar?
Desde los criterios para la selección
del personal, hasta la integración de equipos de trabajo o el diseño del
sistema de incentivos, las decisiones que la empresa tome en el diseño de las
políticas de dirección de personal tendrán un impacto en el crear un entorno
más fértil u hostil para la implementación de un programa de coaching.
Por ejemplo, una empresa donde el trabajo en equipo y la integración entre
departamentos juegue un role primordial en el sistema de incentivos normalmente
enfrentará menores resistencias a la implementación de un programa de coaching que
una empresa donde los incentivos tienen un fuerte contenido individualista y de
competitividad interna, como ser sistemas de promoción del estilo up or
out, o fuertes comisiones ligadas a las ventas individuales.
- Consideraciones
de diseño:
En una segunda instancia, la empresa
debe enfrentar el problema de diseñar el programa de coaching propiamente
dicho.
La primera incógnita a despejar es la
del objetivo final del coaching. La pregunta clave
a responder es: ¿Qué competencias nos interesa desarrollar?
Pese a parecer una pregunta sencilla,
es crítica para el diseño del programa de coaching, y como se verá
luego, para la elección del coach. El responder mal esta respuesta,
o encarar mal la pregunta es una de las principales razones de fracaso de los
programas de coaching. La respuesta debe ser el fruto de un
cuidadoso análisis interno y externo de la empresa, sus capacidades
competitivas actuales y el futuro al que quiere dirigirse, y el rol que los
distintos profesionales cumplirán en esa transición. Un error muy
frecuente a este respecto es que la empresa “delega” esta responsabilidad en
fuentes externas como rankings de competencias, comparación de
empresas similares.
Una vez identificadas las competencias
relevantes hay que contar con una herramienta capaz de medir la evolución de
las mismas. Desarrollar un indicador del avance (o retroceso) del profesional
en el Coaching es necesario tanto para quienes administran el
programa, como para el propio profesional. El diseño de dicha herramienta es un
tema delicado, porque la evaluación de competencias necesariamente incorporará
elementos subjetivos, que luego tendrán un fuerte impacto en la carrera de los
profesionales a quienes se aplique. Al tiempo que se diseña la herramienta de
gestión de las competencias, habrá que considerar el encaje de la misma con los
sistemas de monitoreo de objetivos de negocio que la empresa tenga en vigor.
- Consideraciones de implementación
Al momento de iniciar la fase de
implementación del programa de coaching, es crítico considerar el nivel y
el tipo de coaching que se aplicará. El nivel de coaching viene
determinado por cuáles sean las competencias que se pretende desarrollar. De
esta forma, si se trata de competencias de tipo estratégico,
como ser la visión de negocio, capacidad de análisis sectorial y pensamiento
estratégico, el coaching deberá enfocarse en conocimientos, el coach tendrá
una actuación puntual y tendrá un énfasis muy marcado en la capacidad de
evaluar información.
Si por el contrario se trata de
desarrollar competencias de relacionamiento interpersonal, como ser
el trabajo en equipo, la delegación o la comunicación, la actuación del coach debe
ser más continuada, con énfasis en el entrenamiento.
Por último, si se debe trabajar a un
nivel de eficacia personal, en competencias como la gestión del tiempo, la
creatividad, el autocontrol o la gestión del estrés, el coach se
debe centrar en la autorreflexión, y tener un ritmo más continuo.
A este respecto, Cardona y
García-Lombardía han desarrollado un modelo de cómo debe adaptarse el nivel del
coaching tomando en consideración las distintas categorías de competencias. El
tipo de coaching, por el contrario, está determinado por el grado de
autoconocimiento del profesional a quien se hará el coaching. De
esta forma, la medida en que la persona conozca cuáles son sus verdaderas áreas
fuertes y áreas de mejora, y estas coincidan con la evaluación que realizan
terceras personas de dichas competencias, el coaching deberá
tomar diferentes características.
Un punto crítico al momento de la
implementación del programa de coaching es la elección del coach.
A este respecto es importante considerar el análisis del tipo y nivel de coaching,
ya que nada implica que quien pueda ser un buen coach al
momento de ayudar a desarrollar competencias de trabajo en equipo sea bueno
también al momento de desarrollar competencias estratégicas o viceversa.
Un coach externo, por
ejemplo, puede no tener los conocimientos necesarios sobre el negocio y la
estrategia de la empresa, y por lo tanto resultar un mal coach para
desarrollar competencias estratégicas.
También puede darse el caso que no haya
en la empresa una persona capaz de entrenar eficazmente a sus colegas en el
trabajo en equipo, o la gestión del estrés.
La tecnología que se emplee para apoyar
al proceso de coaching es también de fundamental importancia.
Con los sistemas de información actuales, el incorporar mecanismos de
seguimiento y recordatorios es técnicamente sencillo y brinda una ayuda
sustancial al trabajo del coach, al posibilitar el seguimiento
permanente, incluso de forma remota.
Finalmente, el desarrollo del programa
de coaching se centrará muy fuertemente en una sucesión de
entrevistas personales entre el coach y el profesional. La
correcta administración de dichas entrevistas es de importancia vital para el
programa de coaching, lo que determina que el coach deba
tener un conocimiento muy profundo de las técnicas de entrevistas
individuales. De esta manera resulta muy útil la implementación del
Coaching.
6.3.3 ¿Como optimizar el talento
humano?
Las antiguas definiciones acerca
del término Recurso Humano, se basan en la concepción de un
hombre como un "sustituible" engranaje más de
la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción
de "indispensable" para lograr el éxito de
una organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se
está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en
consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades
y características que le dan vida, movimiento y acción a toda
organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento
Humano.
El talento humano es la herramienta
esencial para el buen funcionamiento de una empresa, ¿pero como
optimizar el talento humano?
Para responder esta pregunta es
necesario conocer el concepto “optimizar”, este concepto significa
buscar la mejor manera de ejecutar una actividad, en este caso buscar la mejor
manera de que el talento humano dentro de una organización tenga un desarrollo
optimo, pero ¿Cómo se logra esto? La respuesta es sencilla los
gerentes necesitan encontrar que la parte humana de su organización cuente con
los conocimientos y experiencias necesarias, habilidades creativas e
innovadoras y tener una actitud positiva, ya que estos aspectos son la clave
para el buen funcionamiento de una empresa, así mismo los gerentes necesitan
cambiar la forma de dirigir y el modo por el cual se prepara y se forma al
personal para que de esta manera puedan enfrentar las exigencias y desafíos del
entorno global y de su organización ya que la parte humana conforma lo que es
el talento humano lo que a su vez genera un mayor desempeño a nivel
organizacional.
6.4 La Consultoría
6.4.1 Concepto, naturaleza y propósitos
básicos de la consultoría
- Consultoría: es un servicio de asesoramiento profesional independiente que ayuda a los gerentes y a las organizaciones a alcanzar los objetivos y fines de la organización mediante:
• La solución de problemas gerenciales
y empresariales
• El descubrimiento y la evaluación de
nuevas oportunidades
• El mejoramiento del aprendizaje y
• La puesta en práctica de cambios.
- Naturaleza de la consultoría:
El mundo de
los negocios hoy está caracterizado por algunas variables:
-
Competencia Global.
- La Era del Conocimiento.
- Preocupaciones Éticas y
Medioambientales.
- Nueva Tecnología
- Entrenamiento y
Formación
- Nueva Legislación.
Todas estas variables mas otras que
usted desde su disciplina considere que debe incluir, se convierten en la
naturaleza de la consultoría: lograr vender un conocimiento que otros por
su cotidianidad y su rutina, no tienen tiempo de explorar o conocer a
profundidad.
- Propósitos de la consultoría:
El propósito más importante de la
consultoría es intervenir en las organizaciones para lograr prestar servicios
que son necesarios pero que no forman parte de la cadena de valor de la
empresa, o para prestar servicios que le generen valor a la empresa y le
permitan cambiar su actual punto de equilibrio.
Otros
propósitos que son importantes mencionar en la consultoría son los siguientes:
1. Alcanzar
los fines y los objetivos de la organización:
Toda consultoría
tiene un objetivo básico el cual consiste en ayudar la organización-cliente
2. Gerenciales y
empresariales:
El problema se
utiliza para definir entre lo que sucede y lo que debería suceder.
3. Descubrir y
evaluar nuevas oportunidades:
Hoy en día utilizan
a consultores para buscar nuevas oportunidades de negocios, productos.
4. Mejorar el
aprendizaje:
Busca aportar nuevas
competencias a la organización, ayudando a los directivos
5. Poner en práctica
los cambios:
Las organizaciones y
sus integrantes entiendan y participen del cambio los consultores si se dan cuenta de que necesitan ayuda para resolver algún problema.
- Proceso de la consultoría:
6.4.2 Estrategias básicas de cambio.
Estas estrategias ayudan a las personas
a visualizar sus propias necesidades y estas ayudan a mejorar pues esto es el
principal objetivo el mejoramiento para lograr un mejor manejo de aquello que
no es suficiente para desempeñar ciertas necesidades, para esto se tiene que
ubicar que es lo que se quiere cambiar y por qué, también es bueno crear un
objetivo pues para generar un cambio se tiene que saber que es lo que se quiere
lograr.
A continuación están estructuradas las
principales estrategias para el cambio.
1. Facilitadora.
- Diseminación de información acerca de
problemas y posibles soluciones.
- Concientizar a la gente de su situación actual
y como podría mejorar.
- Se asume que la organización reconoce sus
problemas y que es necesario actuar al respecto, y que acepta
la “ayuda” de afuera para producir los cambios, hacia donde
cambiar e inclusive como cambiar.
- Debe existir un amplio consenso en la
organización respecto a lo descrito en el inciso anterior.
- Si se prevé mucha resistencia al cambio, esta
estrategia es poco efectiva
2. Reductiva.
- Consiste en promover el cambio mediante la producción de aprendizajes de nuevos conocimientos, actitudes y conductas. Se apoya en principios de “racionalidad” ante las necesidades de cambio.
- Se proporciona la educación técnica que
servirá a los receptores para resolver sus problemas con las soluciones
que ellos decidan.
- Generalmente requiere amplios periodos para
introducir los cambios.
- Se requiere que el receptor acepte su
insuficiencia técnica ante sus problemas por resolver.
- Es útil cuando el receptor “siente” la
necesidad de resolver los problemas, pero solo no los comprende plenamente
y no es capaz de resolverlos por sí solo.
- El proceso educativo puede disminuir muchas
resistencias al cambio.
- Los cambios con esta estrategia disminuyen la
incertidumbre ante las posibles nuevas situaciones.
- Se logran buenos grados de “concientización”
con esta estrategia.
- Es recomendable en programas de cambio que
implican innovaciones muy novedosas y diferentes en relación a las
prácticas vigentes.
3. Persuasiva.
- También se vasa en principios de racionalidad
pero a través del convencimiento y la inducción argumentada. (Esta
estrategia es común en las relaciones interpersonales cotidianas en muchos
contextos).
- Es una buena forma de crear actitudes abiertas
ante los posibles cambios.
- Cuando no se reconoce la necesidad del cambio
es una forma efectiva de concientizar e inducir.
- Inclusive lograr altos grados de
compromiso al cambio.
- Previene resistencias posibles al
cambio.
- Requiere menos tiempo que la
estrategia re-educativa.
- Es recomendable en programas de cambio amplio
y complejo.
4. De
autoridad.
- Se presenta cuando el receptor tiene la
obligación necesaria de aceptar al agente de cambio.
- Puede ser efectivo en problemas muy concretos
y delimitados, pero no en amplios programas de cambio.
- Si se prevé fuerte resistencia al cambio, esta
estrategia puede ser utilizada.
- Si el tiempo debe ser breve, esta estrategia
es efectiva.
- Pero se producen muchos efectos negativos en
la gente y en los propios cambios.
- Se maneja y se aplica el termino
(FODA) fortaleza, oportunidades, debilidades y amenazas.
6.4.3 Fases de la consultoría.
Una consultoría exitosa consiste en
última instancia en ayudar a los clientes a manejar los cambios y a desarrollar
la capacidad organizacional que llevará a la consecución de los resultados
deseados. En condiciones de consultor experimentado, muchos de estos están
acostumbrados a trabajar con los clientes con la finalidad de fortalecer
ciertas estructuras y sistemas específicos. Sin embargo, en el entorno actual
que se está volviendo cada vez más competitivo, la ventaja para el consultor es
que puede ver más allá de una solución “a la rápida” para comprender las
interrelaciones complejas tanto a nivel técnico como personal que se encuentran
subyacentes al desempeño organizacional.
A continuación se mencionan las fases
de la consultoría:
- Estrategias básicas de cambio (Esquema)
A continuación
se mencionan algunos vídeos referentes a este trabajo, los cuales nos
ayudaran a tener una mejor comprensión de dicho trabajo:
- Vídeo sobre la comunicación organizacional:
- Vídeo sobre El Coaching:
- Vídeo sobre la consultoría: